Długo kazałam Państwu czekać na kolejny artykuł. Mogłabym w tym momencie tłumaczyć się Wam brakiem czasu ( faktycznie wraz ze wzrostem liczby klientów, mam go coraz mniej ), okresem przed i międzyświątecznym i tysiącem innych powodów, ale prawda jest taka, że zrobiłam to celowo. Wstrzymywałam się z napisaniem go, ponieważ chciałam aby znalazły się w nim moje prawdziwe doświadczenia i obserwacje a nie tylko przypuszczenia oparte na teorii.

Po paru miesiącach pracy z różnymi lecznicami doszłam do wniosku że najważniejszym wyzwaniem dla właścicieli firm, jest temat związany z zatrudnianiem nowego pracownika. Nie będę w tym artkule poruszać kwestii samej rekrutacji, treści ogłoszeń i tego gdzie je zamieszczamy, rozmowy wstępnej i kryteriów podejmowania decyzji, bo mimo, że to bardzo ważne tematy, to jednak nie wydają mi się najistotniejsze w tym momencie. W tym artkule chciałabym się zająć sytuacją, zaraz po zatrudnieniu nowego pracownika.
Jesteśmy w sytuacji, w której podjęliśmy decyzję o stworzeniu nowego etatu ( albo obsadzeniu już istniejącego nową osobą ), znaleźliśmy odpowiedniego kandydata ( może nie idealnego, ale tacy rzadko się zdarzają ) i co dalej ?
To z czym spotykam się często obserwując pracę lecznic ( chociaż dotyczy to większości mniejszych przedsiębiorstw ) to prosty schemat szkolenia :

Etap 1 – wdrożenie
Od paru dni do nawet kilku tygodni nowy lekarz ( na nich się skupię chociaż dotyczy to właściwie każdego stanowiska, jednak to jest najpopularniejsze w naszej branży ) pracuje razem z innym lekarzem weterynarii, o dłuższym stażu w tej firmie.

Etap 2 – początki samodzielności
Kolejnych parę tygodni do nawet kilku miesięcy lekarz przyjmuje proste przypadki, głównie profilaktykę itp.

Etap 3 –samodzielny lekarz na dyżurze
To etap, który często pojawia się znienacka, bo taka jest potrzeba chwili, gdzie lekarz zaczyna przyjmować wszystkich pacjentów, ale oczywiście wie, że ma taki komfort, że w trudnych przypadkach, może się zwrócić o pomoc do starszych kolegów czy koleżanek i Ci albo przejmą ten przypadek, albo mu podpowiedzą rozwiązanie problemu.

Czy taki schemat jest dobry ?
Chyba lepiej odpowiedzieć sobie na pytanie, czego oczekujemy od naszego przyszłego pracownika. Jeśli chcemy, żeby reprezentował standard pracy równie wysoki z jakiego my jesteśmy znani, żeby nie popełniał błędów, które będą rzutowały na opinię naszej firmy. Jeżeli w końcu chcemy móc mu zaufać, że jego leczenie będzie skuteczne i zgodne z tym, jakie my byśmy wdrożyli w danym przypadku, to niestety zazwyczaj nie.

Dlaczego ?

Zacznijmy od początku czyli zagrożenia w etapie 1.
Podczas tzw. podwójnych wizyt najczęściej młody lekarz przygląda się naszej pracy, przytrzymuje nam zwierzę, przygotowuje leki, czasem je podaje itp. Co jest zagrożeniem takiej metody szkolenia ? To co ja najczęściej obserwuję to brak samodzielnego myślenia i brak zdobywania umiejętności zadawania pytań. Dodatkowo przy braku notatek i wspólnej analizy tych przypadków ( dlaczego wykonałem takie badanie, zastosowałem takie leczenie i co wykluczyłem po drodze ) wiedza ta jest ulotna i niekompletna. Zazwyczaj też nie weryfikujemy umiejętności naszego nowego pracownika przed przejściem do kolejnego etapu.
Poza tym jeśli ten okres trwa tydzień lub dwa, to ilu pacjentów możemy przyjąć w tym czasie ? Ile przypadków, jednostek chorobowych i stosowanych przez nas schematów leczenia pozna nasz nowy pracownik ? Czasem słyszę : „ On nie musi leczyć tak jak ja, jeśli ma swoje lepsze metody, to ja nie mam nic przeciwko „. Może i to jest prawda ale zazwyczaj do momentu, kiedy pacjent nie trafi do nas na kontynuację, a my nie wiemy jak go dalej leczyć, bo zastosowany schemat nie jest nam znany, a dodatkowo nie do końca zgadzamy się z takim protokołem terapii. Gorszy scenariusz z jakim możemy się spotkać to, jeśli zauważamy niepowodzenie takiego leczenia, co również nas zmusza do zmiany terapii, ale też dodatkowo do wytłumaczenia właścicielowi, dlaczego nie ma poprawy. Takie postępowanie powoduje, że podważamy opinię naszych pracowników, klienci tracą do nich zaufanie a to nie wróży nic dobrego na przyszłość.

W etapie drugim wydawałoby się, że nie ma niebezpieczeństwa, bo przecież każdy absolwent Medycyny Weterynaryjnej powinien umieć wykonać podstawową profilaktykę. Czy ja widzę tu również zagrożenia ? Niestety tak.
Po pierwsze lekarz, który przez dłuższy czas zajmuje się tylko profilaktyką, nie rozwija się i traci motywację do pracy, bo ona wcale nie jest ciekawa. Kolejne zagrożenie to fakt, że przy okazji szczepień dobrze wykonane badanie kliniczne pozwala wykryć wiele wad genetycznych i chorób, które już toczą się w organizmie zwierzęcia, a dla właściciela nie są widoczne, bo nie dają spektakularnych objawów. Jeśli taki młody lekarz przeoczy te sytuacje, to narazi zdrowie swoich pacjentów a dodatkowo może zapracować na złą opinię o naszej firmie.

Zagrożenia etapu 3 są wg mnie największe. Są one dwojakiego rodzaju. Część lekarzy na tym etapie czuje się już bardzo pewnie w swojej roli i zaczyna leczyć wszystkie przypadki, łącznie z tymi gdzie nie są pewni swojej diagnozy. Jest to tzw. syndrom młodego lekarza, któremu się wydaje, że już wszystko wie, albo chce zaimponować swoim szefom. Taka postawa, to ogromne zagrożenie dla naszych pacjentów.
Co robimy, żeby do tego nie dopuścić ? Zazwyczaj staramy się tłumaczyć jakie jest ryzyko, straszymy konsekwencjami i naciskamy na konsultacje z bardziej doświadczonym lekarzem w przychodni, lub przekierowanie do niego pacjenta. Takie postępowanie czasem się sprawdza, ale w niektórych przypadkach doprowadza do tego, że z czasem lekarz przestaje być samodzielny. Dzieje się tak wtedy, kiedy rozwiązujemy trudne przypadki sami dając gotową diagnozę lub przejmujemy ich leczenie. Takim postępowaniem przyzwyczajamy naszych pracowników do komfortu braku konieczności podejmowania decyzji i brania na siebie odpowiedzialności. Wielu lekarzy chętnie przystaje na takie rozwiązania, bo czują się wtedy bezpieczniej i nie oszukujmy się, również jest to dla nich wygodne.

Jak więc uniknąć błędów ze strony młodych lekarzy a nie dopuścić do ich uwstecznienia ? Pomysł konsultowania trudnych przypadków na pewno jest bardzo dobry, ale takie sytuacje powinny uczyć, jak zachować się w przyszłości tzn. jak zdiagnozować i jak wyleczyć a przejęcie pacjenta raczej nam tego nie zagwarantuje. Oczywiście rozwiązania, które proponuję wymagają naszego zaangażowania i poświęcenia czasu, ale z mojego doświadczenia wiem, że procentują na przyszłość i docelowo mają dać nam możliwość opuszczenia naszej firmy na dłużej niż jeden dzień, bez martwienia się o jej przyszłość i naszych pacjentów.

Czyli jak szkolić nowych pracowników ?
Najłatwiej będzie to zrobić, jeśli spróbujemy sobie wyobrazić, że to my jesteśmy na ich miejscu. Zastanówmy się, jak my chcielibyśmy być wdrożeni na nowe stanowisko. A drugie pytanie jakie powinniśmy sobie zadać, to co jest najważniejsze dla naszej firmy ? Czym wyróżniamy się na tle innych placówek i co każdy z nas, pracujących w tym miejscu, bezwzględnie musi umieć. Takie podejście powinno ułatwić nam stworzenie dobrego systemu szkoleniowego dla nowych pracowników.